مستقبل وظائف الموارد البشرية

هل يمكن أتمتة وظائف الموارد البشرية في السنوات العشر القادمة؟

الاعتماد المتزايد على التكنولوجيا أدى الى إعادة تعريف مكان العمل ودور الموارد البشرية فيه ومن خلال التنفيذ المتسارع لنماذج العمل عن بعد قد يدفع الموارد البشرية إلى طليعة الثورة التقنية.

في ظل انتشار الأتمتة في كل مكان واستمرار مواجهة الشركات لتقلب الأسواق وضغوط التكلفة يظهر سؤال جديد:

هل وظائف الموارد البشرية عرضة لخطر أن تصبح مؤتمتة؟ وإذا كان الأمر كذلك، فماذا يعني بالنسبة لك؟

المحتويات

•  أتمتة الموارد البشرية
• ما هي وظائف الموارد البشرية الآمنة من الأتمتة وأيها العرضة للخطر؟
• الوظائف ذات الخطر الأكبر
• الوظائف ذات الخطر المتوسط
• الوظائف ذات الخطر المنخفض

أتمتة الموارد البشرية

ربما يجب ان تعيد التفكير إذا ظننت ان قيام الذكاء الاصطناعي بأدوار وظيفية هو شيء بعيد المنال, تشير البيانات إلى نمو هائل في استخدام الذكاء الاصطناعي عبر الصناعات وصلت الى 270% في الولايات المتحدة، تقوم المنظمات باستخدام عدد قياسي من الروبوتات في محاولة لتقليل الوظائف الشاغرة. وبالمثل، في أوروبا، من المتوقع أن تتأثر 34٪ من الوظائف بالأتمتة، مع توقعات بفقدان 12 مليون وظيفة بحلول عام 2040.

لن يكون مجال الموارد البشرية بمنأى عن هذه التطورات. حيث أصبحت مهام الموارد البشرية المختلفة التي كان يقوم بها البشر في السابق مؤتمتة. على سبيل المثال، تساعد تقنيات مثل مقابلات الفيديو الغير متزامنة (AVIs) وأجهزة فحص السير الذاتية الآلية ATS  بشكل كبير على تقليل وقت التوظيف. كما تستخدم الشركات أيضًا تقنيات أخرى للمساعدة في إعداد الموظفين، وإدارة الإجازات والنفقات، وكشوف المرتبات وإدارة المزايا ، ومراقبة أداء الموظفين ، وغيرها من العمليات.

مع استمرار توسع تكنولوجيا الموارد البشرية، ستستمر الشركات في أتمتة المزيد من مهام الموارد البشرية. ومع ذلك، سيتم تحديد الوظائف التي ستتأثر أكثر من خلال نوع الوظيفة ومدى التعقيد ومستوى الأقدمية. الفرصة تكمن في التغيير من التاريخ ندرك أن هناك دائمًا فرصة مع التغيير مثلا في القرن الثامن عشر أدت الثورة الصناعية إلى تحول اقتصادي غير طريقة عمل الناس. مع نمو المصانع، تم استحداث العديد من الأدوار.

يتيح هذا الاعتماد المتسارع على الأتمتة فرصة لمختصي الموارد البشرية لمعرفة الأدوار التي يمكن أن تتلاشى في السنوات العشر القادمة وأين تكمن الفرصة لتعديل الدفة وزيادة مهاراتك بسرعة في المجالات المتخصصة الرئيسية.

ما هي وظائف الموارد البشرية الآمنة من الأتمتة وأيها العرضة للخطر؟

ليس من المستغرب أن تكون الوظائف الأكثر تكرارًا والأقل تعقيدًا عرضة للأتمتة، بينما تقل احتمالية أتمتة الوظائف الأكثر تعقيدًا والتي تتطلب الابداع لحل المشكلات. ومع ذلك، تستلزم جميع وظائف الموارد البشرية مزيجًا من هذه العناصر ، مما يجعل تقييم مخاطر اتمتة وظيفة معينة في الموارد البشرية أقل وضوحًا.

لفهم الوظائف المعرضة للخطر قمنا بتحليل حوالي 55 من أكثر وظائف الموارد البشرية شيوعًا والتي تغطي جميع جوانب إدارة الموارد البشرية وتم تقسيمها إلى ثلاث فئات هي عالية الخطورة , متوسطة , منخفضة

• الوظائف ذات الخطر الأكبر

ما يقرب من ثلث وظائف الموارد البشرية التي تم تحليلها معرضة لخطر كبير من الأتمتة.

قمنا بتقسيم تلك الوظائف الى مجموعتين بناءً على الخبرة والمهام الى ما إذا كانت تلك الوظائف إدارية او تطبيقية بطبيعتها

 الان نلقي نظرة على هاتين المجموعتين لنرى بالضبط ما يترتب عليهما ولماذا تعتبر متكررة وليست معقدة بطبيعتها.

1. الوظائف الإدارية:

بشكل عام، تتضمن هذه الوظائف مهامًا متكررة ومعرضة لخطر كبير للأتمتة. وهذا يشمل مهام مثل حفظ السجلات إدارة الوثائق إدارة تتبع الأعمال والتقاط البيانات ومعالجتها، والوظائف الإدارية التي تدعم الممارسات الأخرى. قد لا تكون الوظائف في هذه المجموعة مؤتمتة بالكامل. ومع ذلك، مع وجود التكنولوجيا المناسبة، من المحتمل أن يتم استبدال جزء كبير منها بالأتمتة.

الفائدة من أتمتة المزيد من المهام ذات الطابع الإداري إلى تغيير الوظيفة لتشمل مهام أكثر تعقيدًا. أحد الأمثلة على ذلك هو وظيفة الباحث والذي شهد اعتمادًا سريعًا لأدوات وتقنيات البحث حيث يعمل الذكاء الاصطناعي على تبسيط عملية البحث عن خبرات ومهارات محددة على نطاق واسع وقد أتاح ذلك للباحثين قضاء وقت أقل في مهام شاقة ووقتًا أطول في تخطيط ذلك

2. الوظائف التطبيقية:

على الرغم من أن مشرف الرواتب، وأخصائي التعويضات والمزايا هي وظائف متخصصة للغاية ، إلا أنها لا تزال معرضة لخطر الاتمتة حيث يمكن أتمتة جزء كبير من مهام تلك الوظائف بمرور الوقت. ظاهريًا، لا يبدو أن دور المنسق أو مستشار التنوع معرض لخطر الأتمتة. ومع ذلك، عند إجراء مزيد من التحليل، فإن المهام المدرجة تحت تلك الوظائف معرضة لخطر الاستعاضة عنها بمنصات التعلم الإلكتروني أو التعلم عبر الإنترنت.

بمن غير المحتمل بالطبع أن تختفي كل هذه الوظائف تمامًا في المستقبل. ومع ذلك، فإننا نتوقع أن يتغير نطاقها بشكل كبير وقد يتم دمجه في وظائف أكبر.

3. ما تستطيع فعله للحد من ذلك الخطر:

كما ذكرنا من قبل انه طالما هناك تغيير اذن هناك فرص حيث سيساعدك فهم مجال وظيفتك الحالية التي قد ستتأثر بالأتمتة في المستقبل القريب على تحديد المهارات التي ستحتاج إلى تطويرها. ضع في اعتبارك ما إذا كنت ستحتاج إلى تحسين مهاراتك ضمن مجال عملك الحالي، أو زيادة مجموعة مهاراتك لتكون قادرًا على العمل عبر مجالات متعددة في الموارد البشرية.

على سبيل المثال، إذا كنت متخصصًا في التعويضات والمزايا، فيمكنك زيادة خبرتك في تحليلات الموظفين يمكّنك هذا من تطبيق خبرتك الأساسية على ممارسات الموارد البشرية الأخرى. ضع في اعتبارك الانتقال إلى الوظائف التي تتطلب المزيد من التفكير الناقد ومهارات حل المشكلات. هذه هي المهارات التي تواجه أخطار أقل في أن تصبح مؤتمتة.

لمساعدتك على تحديد فجوات المهارات، ضع في اعتبارك المهارات التي يمكنك استخدامها للانتقال إلى وظيفة جديده أقل عرضة لخطر الأتمتة مثل مهارات التواصل ومهارات التعامل مع الآخرين ومهارات حل المشاكل ومهارات التحليل المنطقي وإدارة المشاريع

• الوظائف ذات الخطر المتوسط

يكشف البحث أنه سيتم إعادة هيكلة اكثر من 30% من وظائف الموارد البشرية عن طريق الأتمتة. على الرغم من أن غالبية المهام اليومية ستكون آلية ، إلا أن تعقيد الدور سيجعل من المستحيل استبعاد العنصر البشري بالكامل. تتطلب المهام في تلك الوظائف عمومًا مهارات مثل التفكير الناقد والرؤية الاستراتيجية. ومع ذلك ، نظرًا لأن الأتمتة تزيد من الكفاءة ، فإن هناك احتمالية أن تصبح وظائف تلك الفئة عديمة الفائدة ما لم يرتقي هؤلاء الموظفين إلى وظائف أكثر تخصصًا

تم تقسيم وظائف هذه الفئة الى 3 مجموعات كالتالي

1.  مجموعة تنفيذ العمليات

يمكن أن يكون تنفيذ ممارسات الموارد البشرية معقدًا إلى حد ما، وستظل هذه الوظائف تتطلب مستوى عالي من التدخل البشري. ومع ذلك، لا تنطوي جميع المهام على نفس المستوى من التعقيد، مما يعني أن عددًا كبيرًا من المهام لا يزال معرضًا لخطر الأتمتة. على سبيل المثال،

من المحتمل أن يتم استبدال ممارسات استقطاب المواهب بوسائل مؤتمتة بالكامل مثل المقابلات غير المتزامنة أو الفحص الآلي أو المقابلات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي. ومع ذلك ، لا تزال هناك حاجة إلى مهارات اخصائي استقطاب المواهب عندما يتعلق الأمر بتصميم وإدارة مجموعة المواهب والعمليات. وبالمثل، من المرجح أن تتطور وظائف مثل محلل نظم المعلومات للتركيز بشكل أكبر على مشاركة الأعمال وتقديم المشورة، بدلاً من تصميم النماذج وإدارة البيانات فقط.

2. مجموعة الإدارة

وهي وظائف مسؤولة عن التنفيذ التكتيكي لممارسات وعمليات الموارد البشرية حيث يوجهون المنظمة حول كيفية تصميم هذه الممارسات.

تلك الوظائف ليست محصنة ضد الأتمتة. يمكن أتمتة المهام التي يؤديها المديرون والتي تنطوي على المساءلة في صنع القرار أو على الأقل تعزيزها بالتكنولوجيا. على سبيل المثال، قد تستخدم المنظمات بعض الخوارزميات التي توصي تلقائيًا ببرامج التدريب والتطوير للموظفين بناءً على مستوى الكفاءة والأداء ، بدلاً من الاعتماد على مدير استقطاب المواهب للحصول على توصيات.

بالإضافة إلى ذلك، يتوقع أنه سيتم دمج بعض الوظائف. على سبيل المثال ، يمكن دمج وظائف مدير عمليات الموارد البشرية ومدير المزايا ومدير الرواتب في دور واحد مع إسناد المهام العملياتية للتكنولوجيا.

3. مجموعة استشارية عامة

وهي الوظائف التي تتطلب تعامل مستمر مع أصحاب المصلحة وتميل هذه الوظائف الى التعامل مع ضبابية الاشياء حيث تتغير توقعات ممارسات الموارد البشرية بشكل متكرر ويحتاج هؤلاء الموظفين دائمًا إلى القيام بدور فعال في توجيه أنشطتهم حيث يمكن أن تساعدهم التكنولوجيا في ذلك وتعزيز تأثيرهم العام على الأعمال.

4. ما تستطيع فعله للحد من ذلك الخطر

إذا كانت وظيفتك الحالية أو المستقبلية معرضة لخطر الأتمتة، فمن المهم بما كان بمكان أن تلتزم بالمرونة الرقمية من الآن. حدد أولويات مهارات التعلم التي تمكنك من الاستفادة من التكنولوجيا لصالح عملك وزيادة تأثيرك على المنظمة. قم بتطبيق مهاراتك في سياقات مختلفة للتعامل مع المهام والتحديات الجديدة. على سبيل المثال، بدلاً من جمع البيانات وتقديمها حول معدل تسرب الموظفين، قم بتطوير خطة عمل من 5 نقاط للحد من التسرب.

طور مهارات التفكير الناقد ومهارات إدارة الأعمال حيث انها ضرورية لإظهار الأثر على نطاق أوسع وتوضيح القيمة التي تضيفها ممارسات الموارد البشرية إلى الأعمال.

الوظائف ذات الخطر المنخفض

تظل القيادة والأدوار المتخصصة للغاية في مأمن نسبيًا من تأثيرات الأتمتة. بدلاً من ذلك، ستعمل التكنولوجيا كنقطة تحول لتعزيز أثر هذه الأدوار وخلق فرص جديدة. تلك الوظائف غالبًا ما يكون لها دور إستراتيجي ومسؤولية حل المشكلات والتي تعتمد في الغالب على الخبرة.

يمكن تقسيم الوظائف في هذه الفئة إلى مجموعتين هما الوظائف القيادية للموارد البشرية مثل (مدير التدريب والتطوير – مدير عام التعويضات – مدير التطوير التنظيمي) ووظائف التميز التنظيمي مثل (مهندس نظم معلومات الموارد البشرية – مدير الخدمات المشتركة )

• الوظائف القيادية للموارد البشرية:

سيحتاج هؤلاء الموظفين إلى أن يصبحوا أكثر تخطيطا ونظرًا لاستمرار تعقيد المشهد الاقتصادي ستلعب التكنولوجيا دورًا في زيادة الأنشطة اليومية والتعاون ضمن هذه الوظائف ومع ذلك، لن تحل التكنولوجيا محل أو تقلل من الدور الذي سيستمر قادة الموارد البشرية في لعبه في مواجهة التحديات الملحة.

نظرًا للدور المتزايد الذي تلعبه الموارد البشرية في نجاح الأعمال، فإن قادة الموارد البشرية سيكونون هم المحرك الرئيسي لإحداث تغييرات كبيرة. لتحقيق النجاح، يجب على قادة الموارد البشرية التركيز على تطوير العمل ووضع سيناريوهات مختلفة لإدارة الازمات بالإضافة إلى ذلك ، سيكون من الضروري أيضا إعطاء الأولوية للكفاءات القيادية ، لا سيما عند تخطيط التعاقب وقيادة الثقافة التنظيمية.

• وظائف التميز التنظيمي:

تركز هذه الوظائف على حل المشكلات من خلال الخبرة، وسوف تستمر في النمو في نطاقها سيحتاج موظفين تلك المجموعة الى تعلم كيفية إدارة مسؤوليات أكبر، لا سيما عندما تصبح التكنولوجيا ضرورية لتنفيذ العمل ونظرًا لطبيعة حل المشكلات المرتبطة بتلك الوظائف يشير البحث إلى أنه من غير المحتمل أن تصبح مؤتمتة. ومع ذلك، نتوقع ظهور أدوار جديدة للموارد البشرية في هذه الفئة كنتاج ثانوي لبيئة العمل المتغيرة.

• التطلع الى المستقبل:

يتوقع أن تواجه الشركات تحديات جديدة متعلقة بالموارد البشرية مثل نقص المواهب و زيادة توقعات الموظفين ,القوى العاملة وتخطيط التعاقب وفجوات المهارات والانكماش وضبابية السوق سيتطلب ذلك من قادة الموارد البشرية التكيف مع أدوارهم وتطويرها لتكون قادرة على القيادة ومواجهة تلك التحديات بنجاح.

يتضح هذا بالفعل في الدور المتطور لمدير الموارد البشرية. في أوقات الأزمات ، كما شوهد خلال جائحة كورونا حيث يلعب مدير الموارد البشرية دورًا أساسيًا في قيادة اجتماعات مجلس الإدارة حول السياسات واستمرارية الأعمال وسلامة الموظفين والإنتاجية. ستستمر هذه الوظائف في التوسع في نطاق مسؤوليتها حيث ستؤدي الاتجاهات الجديدة مثل العمل عن بُعد والاقتصادات القائمة على المهارات ونقص المواهب ،والتحول الرقمي إلى مسؤولية أكبر على عاتق المتخصصين في الموارد البشرية لتوجيه المنظمة في اتخاذ قرارات أكثر مرونة في مصلحة الجميع.

كما ستستمر التكنولوجيا في لعب دور مهم في سد فجوات المهارات وتعزيز تجربة الموظفين وتحفيزهم كما من الضروري إعطاء الأولوية للمرونة الرقمية والتفكير الاستراتيجي وإدارة الأزمات والمهارات القيادية. على الرغم من انه قد لا يتم استبدال دورك بالتكنولوجيا، ستظل بحاجة إلى فهم قوي للأتمتة للإشراف على دمج الأتمتة عبر وظائف الموارد البشرية المختلفة.

الخلاصة

لا أحد يستطيع ان ينكر قوة التكنولوجيا في تغيير الموارد البشرية بشكل جذري. سيتم اختفاء العديد من وظائف الموارد البشرية بشكل نهائي وتصبح عديمة القائدة خلال السنوات العشر القادمة بينما تظل بعض الوظائف الأخرى قائمة، ولكنها ستستمر في الزيادة والتوسع بسرعة بواسطة التقنية.

تمامًا كما هو الحال في الثورة الصناعية، من المتوقع أن تكون اختفاء وظائف واستحداث أخرى ذات صبغة تقنية أكبر ويجب على موظفي الموارد البشرية مواكبة تلك التغيرات واستغلال الفرص لتطوير مهاراتهم في عالم اعمال يتقاسمه الانسان والتقنية نظرًا لأن متخصصي الموارد البشرية يُطلب منهم إدارة أزمة تلو الأخرى، فليس من المستغرب أن 98٪ منهم يشعرون بالاحتراق الوظيفي ومع استمرار توسع دور الموارد البشرية بشكل كبير فإن أتمتة بعض الوظائف ستساعدهم على التركيز على القضايا الأساسية ومع ذلك، سيتطلب هذا أيضًا منهم التعامل مع المزيد من التعقيد في أدوارهم. وهذا يعني أن هناك حاجة إلى مهارات وكفاءات جديدة.

في نهاية المطاف، يجب على الموارد البشرية التطوير المستمر، وصقل المهارات والبقاء على اطلاع بأحدث التطورات.

تويتر –  لينكد إن

مقالات قد تهمك :