كيف تبني سلم رواتب

إن وجود سلم رواتب قوي ومدروس سيجعل عملية النفقات أسهل, ناهيك عن دوره الفعال والحيوي في الاحتفاظ بالموظفين الحاليين بالإضافة إلى جعل عملية التوظيف واستقطاب المواهب أكثر تركيزاً وفعالية وأسهل في التنفيذ

سوف اذكر خطوات اعداد سلم رواتب بطريقة سهلة وعملية لتطبقها بنفسك وتشمل:

– تقييم الوظائف

– اعداد السلم

– التسكين

| تقييم الوظائف:

وهي وضع قيمة أو وزن لكل وظيفة بالمنشأة من الأقل إلى الأكثر أهمية عبر استخدام عدة منهجيات علمية اشهرها:

1. الترتيب
2. التصنيف
3. النقاط

• منهجية الترتيب – Ranking

يمكن استخدام هذه المنهجية عبر ترتيب الوظائف بالمنشأة تصاعدياً أو تنازلياً من الأقل أهمية (الاسهل) إلى الأكثر أهمية (اصعب) أو العكس وتقييمها على هذا الأساس غالبًا تناسب هذه المنهجية المنشآت والشركات الصغيرة لقلة تعقيد الأدوار الوظيفية فيها .

يمكن ترتيب الوظائف إما عن طريق تقييم فردي أو جماعي عبر الاعتماد على تحليل الوظائف (تعتمد على الرأي الشخصي عادةً)

مثل: مدير عام – مدير إدارة – رئيس قسم – مشرف – اخصائي – منسق ..الخ

• منهجية التصنيف/الدرجات – Grading System

وتعني تقسيم الوظائف المتشابهة في مستوى معين من ناحية:

1. المهام والمسئوليات
2. المهارات والخبرات
3. الأهمية الاستراتيجية والإدارية

وبعد ذلك نضعها في درجة وظيفية واحدة (حتى و إن اختلفت في نوع وطبيعة العمل)  وتناسب هذه المنهجية المنشأة الكبيرة

• منهجية النقاط – Point System

تعتمد هذه المنهجية على التقييم الموضوعي في ضوء مجموعة معايير موزونة، ويمكن تطبيق هذه المنهجية كالتالي

1. تحديد مواصفات واشتراطات كل وظيفة (يستمد من الوصف الوظيفي)
2. تحديد العوامل التي ستتخذ لتقييم الوظائف

• المهارة ( التعليم – الخبرة – التدريب )
• المسؤولية ( توجيه الآخرين – المواد والآلات – السياسات ..الخ )
• المجهود ( البدني – العقلي – البصري )
• ظروف العمل ( المادية – المخاطر ..الخ )

إعطاء وزن نسبي لكل عنصر من العناصر الأربعة السابقة من المجموع الكلي للمقياس (عادة يكون 100 او 1000 نقطة) وتتفاوت النسب حسب الأهمية  مثل المهارة تحصل على اعلى نسبة من المجهود

ومن المهم ان يقسم الوزن النسبي لكل عنصر حسب العناصر التي يشملها مثل التعلم يحصل على جزء والخبرة جزء والتدريب جزء حسب أهمية كل عنصر عند المنشئة

| اعداد السلم:

• المسح السوقي لمعدل الرواتب

• الدرجات والنطاقات

يتم تحديد درجات رواتب مناسبة لمستوى حجم الوظائف ورؤية وتطلعات المنشأة وعادة تشمل كل درجة ثلاث نطاقات رئيسية:

1. –  الحد الأدنى وهو بداية الراتب وقد تمثل بداية التعيين للموظفين الجدد. وتمثل الحد الأدنى من المؤهلات والخبرات والمهارات.
2. –  المتوسط نقطة الوسط بين الحد الأدنى والحد الأقصى للراتب وتعطي للموظف متوسط الخبرة في الدرجة الوظيفية.
3. –  الحد الأعلى هي تمثل أعلى راتب في الدرجة الوظيفية ويكون الموظف ذو خبره كبيره في المسمى الوظيفي الذي في الدرجة الوظيفية.

تنويه أخير

مثل ما ان راتب الموظف يجب ان لا يقل عن الحد الأدنى، من المهم جدا الا يزيد عن الحد الأعلى إلا في حالة ترقية الموظف إلى درجة وظيفية أعلى . وللأسف الكثير من المنشآت لا تلتزم بهذه الحدود بحجة المنافسة او توفر موظف يقبل باقل مما يخلق عدم شفافة وعدل بين الموظفين وتنعدم فائدة السلم

وأخيرا ولإتقان وضع سلم الرواتب يجب البدء بها بشكل عملي خطوة بخطوة لمعرفة تفاصيل اكثر حول التحديات الأخرى ومهارات اكثر للتنفيذ واختيار ومواكبة السلالم والمنهجيات حسب الاحتياج .

تويتر –  لينكد إن

مقالات قد تهمك :