الكلمات المرتبطة بكلمة الوظيفة
تحليل الوظيفة
عملية منهجية لجمع المعلومات حول طبيعة الوظيفة والصفات والمؤهلات المطلوبة للوظيفة والقدرات البدنية والعقلية المطلوبة للوظيفة والواجبات والمسؤوليات والجهد البدني والعقلي المطلوب لأداء وظيفة والمهارات اللازمة مطلوب لأداء وظيفة ، وظروف العمل وبيئة العمل.
ميزات تحليل الوظيفة
- يقوم تحليل الوظيفة بجمع المعلومات ذات الصلة حول الجوانب المختلفة للوظيفة وتحديد المهام المطلوب القيام بها كجزء منها.
- إنه يقترب بشكل منهجي من تحديد الدور والسياق والظروف والسلوك البشري ومعايير الأداء ومسؤوليات الوظيفة.
- يساعد في تحديد قيمة الوظيفة لمنظمة ما وبمعنى آخر يقيس قيمة الوظيفة ومساهمتها في نمو المنظمة.
- يحدد الارتباط الوظيفي، وهو أمر بالغ الأهمية لقرارات الموارد البشرية التي تشمل التوظيف والاختيار والتعويضات والتدريب والصحة والسلامة.
أغراض تحليل الوظيفة هي ” المسمى الوظيفي , مواصفات الوظيفة “
المسمى الوظيفي: الأوصاف الوظيفية من حيث مستوى التفاصيل المقدمة ومع ذلك، توجد العديد من المكونات في كل وصف وظيفي تقريبًا – على سبيل المثال المسمى الوظيفي ونوع الملخص ومتطلبات العامل.
مواصفات الوظيفة: توضح مواصفات الوظيفة المعرفة والمهارات والقدرات ذات الصلة بوظيفة ما ، بما في ذلك التعليم والخبرة والتدريب المتخصص والسمات الشخصية والبراعة اليدوية المطلوبة.
خطوات أو مراحل لعملية تحليل الوظيفة
الخطوة 1: قرر كيف سنستخدم المعلومات
قرر كيف سنستخدم المعلومات لأن هذا سيحدد البيانات وكيف نجمعها وبعض تقنيات جمع البيانات – مثل مقابلة الموظف والسؤال عما تستلزمه الوظيفة – مفيدة لكتابة الوصف الوظيفي واختيار موظف للوظيفة
الخطوة 2: مراجعة المعلومات الأساسية ذات الصلة
قم بمراجعة المعلومات الأساسية مثل المخططات الهيكلية ومخططات العمليات وأوصاف الوظائف .. تُظهر المخططات الهيكلية تقسيم العمل على مستوى المؤسسة ، مع عناوين كل منصب وخطوط متصلة تقدم تقارير إلى من وتتواصل معه.
الخطوة 3: تحليل الوظيفة
قم بتحليل من خلال جمع البيانات عن أنشطة الوظيفة وسلوكيات الموظفين المطلوبة وظروف العمل والصفات والقدرات البشرية اللازمة لأداء الوظيفة.
الخطوة 4: تحقق من معلومات تحليل الوظيفة
تحقق من المعلومات مع العامل الذي يؤدي الوظيفة ومع مشرفه المباشر وسيساعد هذا في التأكد من أن المعلومات صحيحة وكاملة من الناحية الواقعية.
الخطوة 5: تطوير الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية
التطوير للوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفة عبارة عن بيان مكتوب يصف أنشطة الوظيفة ومسؤولياتها وخصائصها المهمة، مثل ظروف العمل ومخاطر السلامة وتلخص مواصفات الوظيفة الصفات الشخصية والسمات والمهارات والخلفية المطلوبة لإكمال الوظيفة.
تصميم الوظيفة
هي عملية إنشاء وظيفة تمكن المنظمة من تحقيق أهدافها مع تحفيز الموظف ومكافأته، وهذا يعني أن الوظيفة المصممة جيدًا تؤدي إلى زيادة الإنتاجية وجودة العمل، بينما تؤدي أيضًا إلى زيادة الرضا الوظيفي ، وانخفاض الغياب ، وانخفاض نوايا دوران الموظفين.
لإعادة تصميم الوظائف بشكل صحيح، نحتاج إلى إطار عمل لتوجيه عملية إعادة التصميم هذه الإطار الأكثر شهرة هو نظرية الخصائص الوظيفية لـ Hackman & Oldham , في عام 1980 اقترح Hackman & Oldham أن يكون لكل وظيفة خمس خصائص وظيفية أساسية لتحفيز الفرد وظلت هذه الخصائص متسقة مع مرور الوقت ولا تزال مستخدمة حتى اليوم
- مجموعة متنوعة من المهارات: الدرجة التي تتطلبها الوظيفة مجموعة واسعة من المهارات. المراقب المالي الذي يدير ثلاثة أقسام مختلفة سيكون لديه مجموعة متنوعة من المهارات أكثر من وحدة التحكم التي تدير قسمًا معينًا. تعد الوظائف ذات المهارات المتنوعة أكثر صعوبة وتتطلب مزيدًا من الكفاءة
- هوية المهمة: الدرجة التي يؤدي بها الفرد عملاً كاملاً. على سبيل المثال ، يعد تصميم المنزل الداخلي بالكامل أكثر فائدة من تصميم غرفة فردية
- أهمية المهمة: درجة تأثير العمل على الآخرين. عندما يؤثر العمل على الآخرين ، تبدو المهمة أكثر جدوى ، مما يؤدي إلى زيادة الرضا
- استقلال: مستوى الاستقلال والحرية التي يتمتع بها الفرد. تجعل المستويات الأعلى من الاستقلالية الشخص يشعر بمسؤولية أكبر عن عمله
- استجابة: المعلومات التي يتلقاها العمال حول فعالية عملهم. يمكن أن تأتي التعليقات من العمل نفسه (على سبيل المثال ، منتج فعال) والمصادر الخارجية (على سبيل المثال ، رضا العملاء). توفر التغذية الراجعة من العمل نفسه أقصى درجات الرضا وتؤدي إلى معرفة نتائج أنشطة العمل
عندما يكون للوظيفة هذه الخصائص الخمس، ستكون ذات مغزى أكثر وسيشعر الموظف بمزيد من المسؤولية، ويكون لديه معرفة أكبر بنتائج العمل وهذا بدوره يؤدي إلى النتائج التي ذكرناها في المقدمة: الحافز العالي والأداء العالي الجودة والرضا الوظيفي وانخفاض التغيب عن العمل ودوران العمل.
أربع استراتيجيات لتصميم الوظائف
من أجل زيادة الإمكانات التحفيزية للوظيفة ، يتم استخدام أربع استراتيجيات مشتركة لتصميم الوظائف ستؤثر كل من هذه الاستراتيجيات على عنصر واحد أو أكثر في صيغة الاستراتيجيات وهي التناوب الوظيفي ، وتوسيع الوظيفة ، وإثراء الوظائف ، وتبسيط الوظائف سنشرح كل واحد منهم بإيجاز
1. التناوب الوظيفي
هو ممارسة لنقل الموظفين بين الوظائف في المنظمة وهذا يزيد من تنوع المهارات، ويساعد الموظفين على التوجيه في الأدوار الجديدة المحتملة والتعلم من خلال تجارب مختلفة.
2. توسيع الوظيفة
يتضمن توسيع الوظيفة إضافة أنشطة إضافية ضمن نفس المستوى الهرمي إلى دور موجود ومثال على ذلك مصمم متخصص في تصميم غرف الفنادق، يشارك الآن أيضًا في تصميم المطعم , يتطلب العمل مهارات متشابهة ولكن محتوى العمل يختلف ويزيد توسيع الوظيفة من تنوع المهارات وهوية المهام مما يمكّن العامل من القيام بالمزيد من الأنشطة المماثلة ، مما يقلل من الرتابة ، ويتعلم مجموعة متنوعة من المهارات ويعطي مجموعة أوسع من المسؤوليات والمساءلة والاستقلالية.
3. الإثراء الوظيفي
عندما يهدف توسيع الوظيفة إلى إضافة مهام ، يتميز إثراء الوظيفة بإضافة أبعاد تحفيزية. هذا يعني أن توسيع الوظيفة يمكن أن يكون شكلاً من أشكال الإثراء الوظيفي ويركز الإثراء الوظيفي على إضافة محفزات إلى الأدوار الحالية تتضمن الأمثلة إضافة فرص لتلقي التعليقات ، وإنشاء علاقات مع العملاء لزيادة أهمية المهمة، وإنشاء وحدات عمل طبيعية، والتي تهدف إلى تجميع المهام المترابطة معًا لزيادة هوية المهمة.
4. تبسيط الوظائف
هو عملية إزالة المهام من الأدوار الحالية لجعلها أكثر تركيزًا ويتعلق تبسيط الوظيفة بتجريد مجموعة متنوعة من المهارات لإنشاء مهمة أكثر تركيزًا يمكن استخدام هذا في حالة زحف الوظيفة عندما يتم توسيع الوظيفة بمرور الوقت وتصبح غير قابلة للإدارة.
وصف الوظيفة
يشير وصف الوظيفة إلى وثائق مكتوبة أو إلكترونية توضح واجبات ومهام ومسؤوليات ومؤهلات الوظيفة، بناءً على نتائج تحليل الوظيفة وقد يضاف إليها بعض العناصر مثل المسار المهني والجدارات الفنية والسلوكية
- يعتبر الوصف الوظيفي مهمًا
يعد الوصف الوظيفي جزءًا أساسيًا من عملية التقدم للوظيفة ، حيث أنه مع المعلومات الصحيحة يساعد المتقدمين على تحديد ما إذا كان الدور يتماشى مع مجموعة مهاراتهم أم لا ومعرفة متطلبات الوظيفة التي يريدون القيام بها.
– ما هي الأهداف الرئيسية لوصف الوظيفة
هناك العديد من الفوائد لوصف وظيفي فعال. فيما يلي بعض استخداماته الرئيسية:
- تزويد الموظف بالتوقعات المطلوبة منه في الدور
- توفير تفاصيل كافية لمساعدة المرشح على تقييم ما إذا كان مناسبًا للوظيفة
- دعم فريق التوظيف أثناء عملية الاختيار
- مساعدة في صياغة الأسئلة لعملية المقابلة
- السماح للموظف المحتمل بتحديد دوره أو مكانته داخل هيكل المنظمة
- مساعدة في تكوين عقد عمل ملزم قانونًا
- مساعدة في تحديد الأهداف والهدف للموظف عند الانضمام
- مساعدة في تقييم الأداء الوظيفي للموظف
- مساعدة في صياغة خطط التدريب والتطوير
تقييم الوظيفة
هي عملية تحديد قيمة أو قيمة الوظائف في التسلسل الهرمي لوظيفة وإنها تحاول مقارنة القيمة الجوهرية النسبية أو قيمة الوظائف داخل المؤسسة
- أهداف تقييم الوظيفة :
الهدف الرئيسي من تقييم الوظيفة هو تحديد القيمة النسبية للوظائف المختلفة في المنظمة لتكون بمثابة أساس لتطوير هيكل الرواتب المتساوي وينص تقرير منظمة العمل الدولية على أن الغالبية العظمى من أنظمة تقييم الوظائف تتمثل على أساس منطقي متفق عليه ، في تحديد القيم النسبية لمختلف الوظائف في منشأة أو آلية معينة ، أي أنها تهدف إلى تحديد القيمة النسبية للوظيفة.
- أهداف التقييم الوظيفي ، بطريقة أكثر تنظيماً ، هي:
- توفير إجراء قياسي لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة في المصنع.
- تحديد الفروق العادل في الأجور بين الوظائف المختلفة في المنظمة.
- القضاء على عدم المساواة في الأجور.
- التأكد من أن الأجور يتم دفعها لجميع الموظفين المؤهلين لمثل العمل.
- تشكيل أساس لتحديد الحوافز وخطط المكافآت المختلفة.
- بمثابة مرجع مفيد لتحديد المظالم الفردية فيما يتعلق بمعدلات الأجور.
- توفير المعلومات لتنظيم العمل ، واختيار الموظفين ، والتنسيب ، والتدريب والعديد من المشاكل المماثلة الأخرى.
- توفير معيارا لجعل التخطيط الوظيفي للموظفين في المنظمة.
