الأنواع الخمسة لنماذج إدارة الموارد البشرية: دليلٌ كامل

يعتبر موضوع نماذج إدارة الموارد البشرية أمرٌ عزيز على قلوب الكثير من روّاد الأعمال. حيثُ تبحث العديد من المنظمات باستمرار عن وسائل لتطوير طريقة عملها. وفي هذه المقالة، ستتعرف على نماذج إدارة الموارد البشرية، والطُرق المختلفة لتنظيم وظيفة الموارد البشرية وكذلك الأنواع المختلفة من نماذج إدارة الموارد البشرية، بالإضافة إلى أفضل الممارسات لإنشائها.

المحتويات

• ما هو نموذج إدارة الموارد البشرية؟
• هناك 5 أنواع من نماذج إدارة الموارد البشرية
• – نموذج شريك الأعمال
• – النموذج الوظيفي
• – نموذج التوصيل بين المكتب الخلفي والأمامي الرئيسي
• – نموذج المركز ومساحات العمل (النظام المحوري)
• – النموذج الاتحادي
• نموذج الإدارة المستهدِف للموارد البشرية
• نماذج إدارة الموارد البشرية المرنة
• أفضل ممارسات نموذج إدارة الموارد البشرية

ما هو نموذج إدارة الموارد البشرية؟

يُعتبر نموذج إدارة الموارد البشرية بمثابة الطريقة التي يتم بها تنظيم فريق الموارد البشرية لتقديم قيمة لعملائه الداخليين ولأصحاب المصلحة. وتعمل هذا النماذج الفعّالة على مساعدة الموارد البشرية لتقديم خدماتها وعرض القيمة لعملائها بطريقة أكثر كفاءة.

كما يساعد نموذج الإدارة في الإجابة على بعض الأسئلة، مثل:

• هل يتم وضع استراتيجية الموارد البشرية بشكل مركزي من قِبل المكتب الرئيسي للشركة أم من قِبل الفِرَق المحلية؟
• عندما يكون هناك متخصص بالتعلّم المحلي ويريد تنفيذ نظام إدارة جديد للتعلم. فما هو الإجراء الذي يجب أن يفعله من أجل الحصول على الموافقة لهذا؟
• هناك مدير مبيعات في ولاية فلوريدا ويهدد بترك العمل إن لم يحصل على زيادة في الراتب. رغم أنه هو من يُدير فريقه. فمن سيوافق على طلبه هذا؟

إنّ الطريقة التي يتم بها اتخاذ هذه القرارات لها علاقة بكيفية تنظيم الموارد البشرية لتقديم القيمة – وتُعرف أيضًا باسم نموذج إدارة الموارد البشرية.

والآن انظر في الاقتباس التالي: “في عام 2009، كانت شركة نايك (Nike Inc) في منتصف عملية إعادة هيكلة الشركة. وكجزء من هذا، تم تحويل وظيفة تنمية المواهب العالمية (GTD) من مجموعة مجزأة من فِرق صغيرة للتعلم وكذلك لامركزية بشكل شديد إلى وظيفة عالمية توفر مجموعة واسعة من الحلول. وكانت مهمة هذه الوظيفة الجديدة بسيطة وواضحة؛ وهي تزويد موظفي شركة نايك بالمهارات القيادية والإدارية والوظيفية التي يحتاجونها للنجاح في أدوارهم “.

يوضح هذا المثال أن شركة نايك تحولت من نموذج إداري لامركزي حيث يمكن لفِرق التعلم المحلية تحديد أهدافها الخاصة واستخدام حلول التعلم الخاصة بها لفريق عالمي. وكان هذا الفريق قادرًا على تحديد الأهداف المحورية، وبناء سمعة شركة نايك كمكان مرغوب فيه للعمل مع فرص التعلم والتدريب الرائعة.

هذا لا يعني أن النموذج الأولي لم يكن جيدًا – فقد قدّم فقط مجموعة متنوعة من المزايا والتركيز.

هناك أنواع متعددة من نماذج إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك نموذج شريك الأعمال، أو النموذج الوظيفي، أو نموذج المركز ومساحات العمل (النموذج المحوري)، أو النموذج الاتحادي. وأيّ نموذج يناسب المنظمة بشكل جيد فإنه يكون يعتمد على السياق التنظيمي واستراتيجية العمل، فضلاً عن الميزانية المتاحة.

وتستفيد المنظمة المحورية للغاية من نموذج الإدارة المحوري والعكس صحيح. وتزدهر المنظمات الصغيرة بنموذج أكثر وظيفية يؤدّي فيه متخصص موارد بشرية واحد أدواراً مختلفة، ما يؤدي إلى تقديم خدمات سريعة وفعّالة من حيث التكلفة في مجال الموارد البشرية.

5 أنواع من نماذج إدارة الموارد البشرية: الأمثلة

لقد قمنا بتحديد خمسة أنواع مختلفة من نماذج إدارة الموارد البشرية. كما يوضح الجدول أدناه الأنواع المختلفة لنماذج الإدارة.

ومن بين نماذج إدارة الموارد البشرية المختلفة، يُعتبر نموذج شريك الأعمال هو النموذج الأكثر انتشارًا. وتُقدّر شركة ميرسر (Mercer) -وهي مؤسسة استشارية- انتشار نموذج شريك الأعمال بحوالي 75٪ في أمريكا الشمالية، وبنسبة 44٪ في أوروبا.

أنواع نماذج إدارة الموارد البشرية

(انقر بزر الماوس الأيمن على الصور لتكبيرها)

عند تحديد نموذج الإدارة الأنسب للمنظمة، تأكد من أنه يناسب الطريقة التي تعمل بها تلك المنظمة. حيث تستفيد المنظمة شديدة المركزية من نموذج إدارة الموارد البشرية شديد المركزية والعكس صحيح. وتوضح الصورة أدناه النماذج المختلفة من المركزية العالية إلى اللامركزية العالية.

أنواع نماذج إدارة الموارد البشرية

(الصور موجودة مترجمة بالجدول وسأضيف الخط في المنتصف)

النموذج الوظيفي

نموذج التوصيل بين المكتب الخلفي والأمامي

النموذج الاتحادي

نموذج شريك الأعمال

نموذج المركز ومساحة العمل (النظام المحوري)

مركزي – لامركزي

سننتقل الآن بإيجاز إلى كل من هذه النماذج وسرد مزاياها وعيوبها. سيساعدك هذا على فهم أيها من النماذج هو الأنسب لمؤسستك.

نموذج شريك الأعمال الاستراتيجي للموارد البشرية

يعتبر نموذج الإدارة المركزي للموارد البشرية النموذج الأكثر شهرة والأكثر شيوعاً. وكان قد ابتكره ديف أولريش في أواخر التسعينيات، ويعمل قسم الموارد البشرية في أربع مجموعات:

• الخدمات المشتركة. يُعتبر هذا الفريق المركزي نقطة الاتصال الأولى للموظفين والمديرين. ويكون الفريق مسؤول عن إدارة المعاملات للطلبات والاستفسارات اليومية. يتمكن الموظفون من الوصول لذلك عبر الإنترنت أو عبر الهواتف.
• مراكز التميز (CoE). هؤلاء هم المتخصصون الذين يتعاملون مع المواقف الأكثر تعقيدًا. حيثُ يقدمون الخدمات للإدارة لتنفيذ البرامج والسياسات في بعض المجالات مثل التعويضات والمزايا والتدريب واستشارات الأداء والتوظيف.
• شركاء أعمال الموارد البشرية. هؤلاء هم متخصصو الموارد البشرية الاستراتيجيون الذين يتشاورون مع المديرين التنفيذيين ويقدمون لهم المشورة الاستراتيجية بشأن قضايا الأفراد.
• فريق قيادة الموارد البشرية. هذا هو فريق القيادة الإستراتيجي الذي يصمم منظمة الموارد البشرية ويضمن قدرة الموارد البشرية على تحقيق أولويات موظفيها.

يُعرف هذا النموذج أيضًا باسم نموذج المقعد ثلاثي الأرجل (حيثُ تكون الإدارة في الأعلى، والأرجل الثلاثة هم: شركاء الأعمال، والخدمات المشتركة، ومراكز التميز.)

فريق قيادة الموارد البشرية

توفير استراتيجية الموارد البشرية وتنفيذها للأعمال وضمان نجاح نموذج إدارة الموارد البشرية

شريك الأعمال الاستراتيجي للموارد البشرية (HRBP)

العمل كشريك استراتيجي والربط بين دوائر الأعمال ومراكز الخبرة

التركيز: التوافق الاستراتيجي

الخدمات المشتركة للموارد البشرية (HRSS)

العمل كشريك استراتيجي والربط بين دوائر الأعمال ومراكز الخبرة

التركيز: التميز الإداري

مراكز الخبرة للموارد البشرية (COE)

العمل كشريك استراتيجي والربط بين دوائر الأعمال ومراكز الخبرة

التركيز: تصميم البرنامج

تمكين التكنولوجيا

مدخل للموارد البشرية – الاتصالات الهاتفية – إدارة الحالة – إدارة المعرفة – إدارة رأس المال البشري (HCM)

يتيح نموذج المقعد ثلاثي الأرجل تقديم نموذج متعدد المستويات لتقديم خدمة الموارد البشرية. يوفر دعم المستوى 0 للموظفين والمديرين التنفيذيين دعمًا للخدمة الذاتية مدعومًا بالتكنولوجيا. وعندما تكون الخدمة الذاتية غير كافية، فإنه يتم توفير دعم المستوى 1 من قِبل فرق خدمات الموارد البشرية المشتركة. أما إذا كانت المشكلة معقدة للغاية، فسيتم تصعيدها إلى المستوى التالي. يقدم دعم المستوى 2 خبراء متخصصين لديهم معرفة متخصصة ويعملون في مراكز التميز. كما يوفر هذا النظام المتدرج طريقة فعالة لحل المشكلات.

نموذج شريك الأعمال الاستراتيجي للموارد البشرية

(نموذج المقعد ثلاثي الأرجل)

نموذج إدارة الموارد البشرية الوظيفي

في نموذج الإدارة الوظيفي، يتم تنظيم الموارد البشرية حول تخصصات مختلفة، بما في ذلك التوظيف والتدريب والتعويض والتعلم. هذا النموذج هو الأكثر شيوعًا في المؤسسات الصغيرة، والتي غالبًا ما تكون مركزية وعملية.

رئيس قسم الموارد البشرية

مدير التوظيف

الموظف 1

الموظف 2

مدير عمليات الموارد البشرية

أخصائي الرواتب والإداريين

أخصائي الموارد البشرية

في المثال أعلاه كما هو موضح بالرسم الهيكلي، يقود رئيس الموارد البشرية مدير التوظيف المسؤول عن اكتساب المواهب، ومدير العمليات الذي يتولى العديد من المسؤوليات المتعلقة بالرواتب ونظام معلومات الموارد البشرية والخدمة الذاتية. ويكون الموظفون الإداريون موجودين في قسم العمليات. ومع نمو المنظمة، قد يضيفون مجموعات وظيفية أخرى، مثل إدارة المواهب، والتعلم والتطوير، والتعويضات، وتكنولوجيا المعلومات للموارد البشرية، وما إلى ذلك.

في هذا الهيكل، قد يتولى رئيس الموارد البشرية معظم مسؤوليات الشراكة التجارية في المنظمة، بينما يحدث الكثير من عمليات الإدارة والتخصيص في الأقسام المختلفة. وهذا يعني أن شريك العمل وأدوار الخدمة المشتركة ليسا منفصلين بوضوح كما هو الحال في نموذج شراكة الأعمال.

نموذج الموارد البشرية الوظيفي

 نموذج التوصيل بين المكتب الخلفي والأمامي

يشبه نموذج التوصيل بين المكتب الخلفي والمكتب الأمامي نموذج شريك الأعمال حيث أن لديه أيضًا شركاء أعمال وخدمات مشتركة ومراكز خبرة. ومع ذلك، فإنه يسمح بمزيد من التحلّية من خلال وجود استراتيجيات مختلفة في كل خط من مجالات الأعمال. فالتكنولوجيا مشتركة ومركزية، ولكن اعتمادًا على الاحتياجات المحلية، يمكن أن توجد تقنيات أخرى في كل مجال من مجالات الأعمال.

نموذج التوصيل بين المكتب الخلفي والأمامي

نموذج المركز ومساحات العمل (النموذج المحوري)

يشبه نموذج إدارة المركز ومساحات العمل نموذج التوصيل المكتب الأمامي والخلفي. يتمثل الاختلاف الكبير بينهما في أنه في نموذج التوصيل الأمامي الخلفي يحرّك المركز الإستراتيجية ولكنه يسمح بأن يجعله محلياً حصراً على مساحة العمل. بينما في نموذج المركز ومساحة العمل، فإن مساحات العمل هي من تؤثر على المركز.

مساحات الأعمال المتنوعة هي المسؤولة عن توطين الحلول في حيز محدود بناءً على معايير محددة، مثل الجغرافيا أو وحدة الأعمال أو وحدة الأعمال الرأسية. وفي الوقت نفسه يوفر المركز، موارد مشتركة ويساعد على تطوير مساحات العمل من خلال زيادة الاتساق والاستراتيجية والتكنولوجيا والخدمات المشتركة.

نموذج المركز ومساحات العمل (النظام المحوري)

النموذج الاتحادي

النموذج الاتحادي هو نموذج إدارة لامركزي بالكامل للموارد البشرية. ويعمل كخط أعمال مستقل للموارد البشرية داخل منطقة ما أو وحدة أعمال. يمكن أن تكون هناك استراتيجية مشتركة وتكنولوجيا موارد بشرية وخدمات ولكن هذا ليس هو الحال بالضرورة. في هذا النموذج، تؤدي الموارد البشرية في الشركات دوراً تنسيقياً في الغالب مع إضفاء الطابع اللامركزي على غالبية الخدمات المقدمة.

تتمثل الفوائد الرئيسية لهذا النموذج في زيادة المساءلة والملكية حيث توجد الموارد البشرية داخل وحدات الأعمال المختلفة والمرونة التي توفرها مع الاستفادة من النطاق من خلال التقنيات والتوحيد القياسي.

النموذج الاتحادي

نموذج الإدارة المستهدِف للموارد البشرية (HR TOM)

المصطلح الشائع هو نموذج الإدارة المستهدف للموارد البشرية، أو باختصار (TOM). ويعتبر نموذج الإدارة المستهدِف هو نموذج إدارة الموارد البشرية الذي يعمل قسم الموارد البشرية من أجله.

مثال على ذلك منظمة متنامية تتطلع إلى الانتقال من نموذج وظيفي إلى نموذج شريك أعمال. في هذا النموذج الجديد، يلعب شركاء الأعمال دورًا استراتيجيًا مهمًا. من أجل الانتقال إلى نموذج الإدارة المستهدف هذا، قد تضطر المنظمة إلى تعيين واحد أو اثنين من كبار الشركاء التجاريين، وإعادة تحديد الأدوار الوظيفية للمديرين، وتثقيف جميع متخصصي الموارد البشرية حول نموذج الإدارة المستهدف.

غالبًا ما يساعد المستشار في تصميم مثل هذا النموذج الإداري. فقد يستغرق الانتقال إلى نموذج إداري جديد ما بين ستة أشهر إلى ست سنوات حسب الحجم التنظيمي والتعقيد والجاهزية. هذا هو السبب في أنك غالباً ما تسمع عن نموذج الإدارة المستهدف بدلاً من نموذج الإدارة الحالي.

نماذج إدارة الموارد البشرية المرنة

إنّ نموذج أعمال الموارد البشرية الأكثر انتشارًا لا يخلو من منتقديه. فغالبًا ما يعمل المتخصصون في عزلة، ولا يفهم شركاء الأعمال دائمًا واقع الأعمال تمامًا، ومع زيادة الأتمتة، قد يتغير دور الخدمات المشتركة أيضًا بشكل أساسي.

نتوقع أنه سيكون هناك في المستقبل نموذج إدارة مختلف وأكثر مرونة للموارد البشرية. كما سيتجه قسم الموارد البشرية نحو نموذج أقل اعتمادًا على المهارات الوظيفية ولكنه يركز بدلاً من ذلك على مجموعات المهارات متعددة التخصصات. وسيتم استكمال مهارات الموارد البشرية التقليدية بمساهمة مباشرة من الأعمال ومهارات أتمتة العمليات وخبرة البيانات.

سيؤدي هذا إلى تقليل التفكير الوظيفي الحالي في الموارد البشرية بشكل كبير. وستعمل الموارد البشرية بطريقة تعتمد على المشاريع بشكل أكبر. وسيكون لهذا أيضًا آثار على فريق قيادة الموارد البشرية. كما سيكون نموذج إدارة الموارد البشرية المشترك أقل مركزية ويتم التحكم فيه بإحكام. وبدلاً من ذلك، سوف يتجه نحو نموذج هيئة موارد بشرية أكثر مرونة، حيث تقوم مجموعات مشاريع أكثر لامركزية بتنفيذ الحلول والتقنيات بمساهمة مباشرة وموافقة من المستخدم النهائي.

أفضل ممارسات نموذج إدارة الموارد البشرية

عند تنفيذ نموذج إدارة الموارد البشرية، هناك عدد من أفضل الممارسات التي يجب اتباعها والتي من شأنها تحسين احتمالية نجاحك.

1. دع إستراتيجية العمل تتولى القيادة. لا ينبغي أبدًا تصميم نموذج إدارة الموارد البشرية بمعزل عن الآخرين. فالنموذج الإداري الأكثر فاعلية هو النموذج الذي يناسب واقع الأعمال وكذلك إستراتيجية الأفراد (المشتقة من إستراتيجية العمل). ستستفيد المجموعة اللامركزية للغاية مع العديد من الشركات المستقلة التي تنشئ كل منها إستراتيجية الأفراد الخاصة بها من النموذج الاتحادي بينما سيكون النموذج الوظيفي الأكثر مركزية أقل فاعلية.
2. لا تنفذه بمفردك. يعد اختيار وتنفيذ نموذج إداري مستهدف جديد مشروعًا متعدد السنوات يتطلب تحديد الدور والمهارات، فضلاً عن الاتصال المكثف وإدارة التغيير والتدريب. وتعمل المنظمات الأكثر فاعلية مع المستشارين الذين لديهم خبرة في تصميم وتنفيذ مثل هذه النماذج.
3. قم بتعيين القدرات الهامّة. لجعل نموذج الإدارة يعمل، تحتاج إلى فهم الكفاءات (أو القدرات) المطلوبة. إذا كنت ترغب في أن يكون لديك شريك تجاري استراتيجي كجزء من نموذجك، فأنت بحاجة إلى التأكد من أن لديك متخصصين يتمتعون بمستوى عالٍ من الفطنة التجارية والذين يمكنهم التعامل مع الأعمال في الموضوعات الاستراتيجية. إنّ أحد الأسباب الشائعة لعدم فعالية العديد من نماذج الإدارة هو أن المنظمات تنسى تعيين القدرات المطلوبة للتنفيذ بالطريقة التي تنوي العمل بها.
4. قم بتمكين المنظمة في نموذج الإدارة. من الأخطاء الشائعة التي ترتكبها الشركات أنها تفشل في تمكين المنظمة في نموذج الإدارة المستهدف. فغالبًا ما يتضمن نموذج الإدارة الجديد تغييرات في العناوين والمسؤوليات ووصف الوظائف. لذا يجب أن يتم إيصالها وفهمها من قِبل الجميع قبل أن تكون فعالة.
5. لا تخلط بين هيكل التقارير ونموذج الإدارة. تتغير هياكل إعداد التقارير بشكل متكرر في المؤسسات عند إنشاء أدوار جديدة أو مع تغير تكوين الفريق. فالتغيير في خط الإبلاغ بالتقارير والتغيير في نموذج الإدارة ليسا متماثلين – نموذج الإدارة هو تغيير عميق الجذور لكيفية تقديم نموذج الموارد البشرية للخدمات ولا ينبغي إجراؤه دون إيلاء الاعتبار الواجب للجهد المطلوب لدفع هذا التغيير.

باستخدام أفضل الممارسات هذه، سيظل تنفيذ نموذج إدارة الموارد البشرية الجديد مهمة شاقة، لكنك ستكون قادرًا على إعداد فريقك للنجاح إذا كنت تضع ذلك في اعتبارك.

لنلخص

كما رأينا أعلاه، تتراوح الأنواع الخمسة الشائعة لنماذج إدارة الموارد البشرية من نموذج الشريك الوظيفي والتجاري شديد المركزية إلى النموذج الاتحادي اللامركزي.

يعتبر موضوع نماذج إدارة الموارد البشرية موضوع معقد. يمكّن النموذج الفعال الموارد البشرية من تنفيذ استراتيجية الأفراد وتحقيق أقصى قيمة للأعمال. ومع ذلك، فإن النموذج الأفضل سيعتمد على السياق التنظيمي.